OKR 学习笔记 - 未来展望

拿 OKR 当 KPI 用，只是通过 OKR 看结果，而忽略了 OKR 执行过程中的跟踪与复盘，最终导致 OKR 没用对，KPI 也没用好。

对于初创公司而言，生存固然重要，但成长也不可忽视，OKR 既能实现目标，又能关注成长。

与“表格”相比，我更倾向于“看板”，不是电子看板，而是实体看板，需要将它固定在墙上，而且办公区域内，越多的同事看到它越好。

看板使得 OKR 的价值发挥到了极致。

OKR 看板才是初步落地 OKR 的必备神器。

每周工作结束后，在公司范围内发布“OKR 周报”，在周报中列出本周在 OKR 中要完成进度的人和事，写得越具体越好。

不要只是领导者自己在操作，而是让大家一起玩起来。

适合自己的才是最好的。

如果团队参与使用 OKR 的人数大于 100 人时，OKR 软件才能发挥出它应有的价值。

软件绝不是落地 OKR 的核心，不要认为使用了 OKR 软件，就是成功落地了 OKR。

在落地 OKR 时，不要一开始就用软件，我们需要做的是让团队充分理解 OKR 的用法和思维。

在落地 OKR 过程中，短期不要对软件的价值过于高估，长期不要对软件的价值过于低估。

第一步，每人讲述自己的“优势”和“诉求”，请组员深度思考“自己可以为小组提供什么？自己希望从组织中得到什么？”

第二步，经过第一步发表完各自意见，以及大家所产生的感受，请组员自由表达“一年后，希望我们成为怎样的小组？”

第三步，对上一步产生的结果进行提炼、抽象、归纳，形成最终的 O（目标），要求 O 能做到高度明确，而且激励人心。

第四步，对上一步产生的 O 制定出相应的 KR（关键结果），要求 KR 具有一定挑战，而且能在交付中全面支撑 O 的完成。

一个完备的 OKR 中，KR 不仅要能支撑 O，还需要包含“引领性指标”和“滞后性指标”。

“引领性指标”通过“杠杆作用”去撬动“滞后性指标”。

积分贯穿了项目的所有重要环节，而且在一些关键性事件上也设置了积分项，让“做项目”变成“打游戏”，每位“玩家”在此过程中充分享受“打怪升级”的乐趣。

不妨增加一种称为“赞币”的虚拟货币概念，每月发放固定数量的赞币，赞币数量由员工级别决定。

当前积分可以兑换商品或福利，累计积分可以提升玩家级别。因此，每位员工都有自己的“激励账户”。

每位玩家激励账户中的赞币可转化为他人的积分，也就是说，当你对他人的行为进行赞赏时，可使用你的赞币，并将其转化为对方的积分。

“一款好玩的游戏”，通常都会具备以下四大特征：

我们要做的是将工作游戏化，而不是将工作变成游戏，工作的核心不能改变，需要改变的只是一种用户体验。

凡是有目标需要完成的，你就能使用 OKR，它会帮助你实现你所希望达成的目标。

OKR 不是银弹。

OKR 不仅是一种方法，它更像是一种思维，当你掌握了这种思维，你就能灵活自如地应用 OKR。

人人都要学习 OKR，不仅要学会 OKR 方法，最好还能具备 OKR 思维。

没有哪种技术可以号称“银弹”，OKR 这样的管理工具也是如此，OKR 绝不是“银弹”，但是，假如你错误使用了 OKR，它一定会变成“炸弹”。

OKR 实际上就是一种敏捷的团队管理方法，它强调了三点：

一个团队要想创造出有价值导向的文化氛围，那你只有将 OKR 公示出来，大家充分地进行针对性讨论，以及诸多想法上的磨合，这才更利于寻找到合理的价值目标，也有利于更顺利地落地 OKR 并实现目标 O。

在公司里让价值输出者成为受益者，输出价值越高，受益也就越大。

最重要的是公司价值评价体系要有相应的价值牵引，将丰厚的奖励回报给输出价值高的团队或个人，价值输出越高，回报就越高。

价值导向的文化，是 OKR 落地的必备土壤，同时 OKR 的实施与推广，又是对价值导向文化的不断强化与巩固，最终落地生花。