D瓜哥在前面的文章 使用 Hugo 搭建博客 中介绍了如何用 Hugo 搭建个人博客。部门准备系统地整理一下各个小组的文档。恰好 D瓜哥 对写文档非常感兴趣,正好写个材料分享一下血泪经验。
编辑进化之路 第一代:WordPress 缺点:写作和排版割裂,排版耗时且繁琐
第二代:MarkDown 缺点:方言众多,工具链不够完整。
现在已经改观很多。
第三代:AsciiDoc 轻量级标记语言的优点 思路与格式融为一体 在整理文档时,随手加入格式管理,不需要为格式分心,也无须浪费时间调整排版。
代码高亮 AsciiDoc 与 MarkDown 都支持
/** * @author D瓜哥 · https://www.diguage.com/ */ public class Main { public static void main(String[] args) { System.out.println("Hello, D瓜哥!"); } } 文本格式 文本格式,天然跨平台,支持性好,方便编辑与管理。
结合 Git,支持版本管理。
生态完善 Markdown Hugo: The world’s fastest framework for building websites — Hugo 使用 yuin/goldmark: A markdown parser written in Go. 来做转换工作。也支持 AsciiDoc,不过需要挑选比较合适的主题: Hugo Themes。
AsciiDoc Antora — The multi-repository documentation site generator for tech writers who writing in AsciiDoc.
Asciidoctor Diagram — 支持多种文本画图工具。
Asciidoctor EPUB3 Documentation — 可以直接将 AsciiDoc 文档转化成 EPUB 电子书。
Asciidoctor PDF — 可以直接将 AsciiDoc 文档转化成 PDF 文档。
常见插件的支持:Maven、IntelliJ IDEA、VS Code 等。
29 | 他们落地 OKR 都失败了,原因出在哪儿? 为何这家初创公司落地 OKR 失败了? 拿 OKR 当 KPI 用,只是通过 OKR 看结果,而忽略了 OKR 执行过程中的跟踪与复盘,最终导致 OKR 没用对,KPI 也没用好。
对于初创公司而言,生存固然重要,但成长也不可忽视,OKR 既能实现目标,又能关注成长。
为何这家传统企业落地 OKR 失败了? 为何这家互联网公司落地 OKR 失败了? 总结 没有充分理解 OKR 的核心概念,更没有真正体会到 OKR 的精髓,容易将 OKR 当 KPI 用。
当正确理解 OKR 后,就应该快速落地,并及时跟踪落地效果,持续收集员工反馈。
OKR 的本质就是简单,所以没必要让 OKR 落地变得复杂,无需与流程和制度相绑定。
30 | 用什么工具,能加强OKR落地效果? OKR 初步落地,用什么工具? 与“表格”相比,我更倾向于“看板”,不是电子看板,而是实体看板,需要将它固定在墙上,而且办公区域内,越多的同事看到它越好。
看板使得 OKR 的价值发挥到了极致。
第一,OKR 看板让文化变得公开透明。
第二,OKR 看板能激励自己努力执行。
第三,OKR 看板能影响他人改变行为。
OKR 看板才是初步落地 OKR 的必备神器。
OKR 初见成效,用什么工具? 每周工作结束后,在公司范围内发布“OKR 周报”,在周报中列出本周在 OKR 中要完成进度的人和事,写得越具体越好。
15 | 技术团队真的是“成本中心”吗?如何改变这一现状? 如何体现技术团队的价值? 要回答技术团队如何产生价值的问题,首先要让同事们知道工程师们每天到底在做什么。
除了在技术团队核心工作方面来体现价值以外,你还需要在日常的项目中体现技术团队的价值。
如何使用 OKR 体现项目价值? Why:为何我们要做这个项目,这个项目主要是为了解决什么问题?
What:对于项目所解决的问题而言,它所能产生的价值到底有多大?
How:项目上线后,是否能够有效地去验证项目的价值?如何验证?
技术团队所交付项目的价值。
如何持续地体现技术团队价值? 不要告诉工程师们应该做些什么,更不要告诉他们应该怎么去做,而要告诉他们为什么要做。
O 的完成率是其下每个 KR 完成率的平均值。
对于曾经做过的项目所产生的价值,你还需要阶段性地向你的上级领导汇报,从而建立领导和你之间的信任,这同样也能体现技术团队的价值。
总结 一些技巧:
项目 OKR 无需你一个人来制定,你需要与协作伙伴们共同来完成。
通过“引导式”提问方法,让你的伙伴们认可通过 OKR 来验证项目价值的方法。
持续体现技术团队价值,通过定期向大家同步项目 OKR 完成率,这个方法值得尝试。
16 | 大家都说“向上管理”很重要,你想学一些“套路”吗? 向下管理指的是管理自己的团队等; 向上管理指的是与自己的领导有效沟通; 横向管理指的是与自己的跨部门同事进行工作协同。
向上管理,到底管理的是什么? 问题 为何与自己的领导一言不合,就会选择离职呢?其根本原因还是在于自己和领导之间的沟通出现了问题。
实质 向上管理,管理的其实是领导对你的期望。
难点 员工想要的是更深层次理解领导的想法和要求,领导想要的是让员工能尽可能地按照自己的想法和要求去执行。
如何让双方的沟通变得更加有效? 案例展示 老板参加阿里回来,要求996。
案例分析 如果你现在已经掌握了 OKR 使用方法,那么就能将其上升到“OKR 思维”层面了,建立与领导之间的有效沟通,从而实现向上管理。
如何使用“OKR 思维”进行向上管理? OKR 应该是一种思维,当你需要进行向上管理时,OKR 是你和领导的“共同语言”。
总结 做一名“被领导者”,需要发挥自己的智慧,充分挖掘出领导对你的期望。
产品经理管理的是用户对产品的期望,你需要管理的是领导对你的期望。
OKR 是一种管理思维,只要双方认可 OKR 的价值,就能快速达成共识。
17 | 跨部门协同费劲,沟通效率低,如何粉碎“部门墙”? 企业内部之间存在一堵无形的“墙”,它阻碍着跨部门协同,阻碍着各部门之间信息传递和工作交流,我们称这堵墙为“部门墙”,正是由于“部门墙”的产生,才导致公司缺乏执行效率,战略无法迅速落地。
08 | 如何轻松制定OKR?方法原来如此简单 你制定的 O 对不对? O 是 OKR 中“What”的层面,它解决了“做什么”的问题。
O 最核心的特性就一定在于它对组织、团队、个人所能提供的价值上:
对于组织目标而言,当一位 CEO 制定组织目标时,他需要结合企业战略规划来制定 OKR,他所制定的 O 就必须具备商业价值。
如果你是团队负责人,那么你一定要考虑:怎样的 O 能帮助你的团队产生价值。
综上所述,在制定 O 时,你需要注意以下三条核心原则:
O 要有实际价值,你要深度思考。
O 要能激励人心,你要善于表达。
O 要短期可实现,你要脚踏实地。
分享三条注意事项:
O 尽可能要以动词形式开头。例如:打造……、建设……、实现……。
O 用通俗易懂的语言来表达。一定不要写一些自认为“高大上”的词汇,除非大家理解上都可以达成一致。
O 最好能附上一句目标描述。建议为 O 增加一句话描述,就“为何我要写这个目标?”这一问题,来向大家讲解。
你制定的 KR 好不好? KR 是针对 OKR 中“How”的层面,它解决了具体“怎么做”的问题。
具体数字
数字范围
“里程碑”事件
不得不承认一个事实:恰到好处制定 KR 这件事本身就有一定挑战性。我的建议是,制定 KR 的挑战,你跳一跳就能够得着,后面再不断给自己提更高的要求。
关于制定 KR,你需要遵循的三条核心原则,我按照重要程度依次列出来:
KR 要支撑目标,需要与 O 直接关联。
KR 用数据说话,需要通过数据去度量。
KR 具备挑战性,难易度设置需要恰到好处。
除了 KR 制定的三条核心原则以外,我也想告诉你关于 KR 的三点注意事项:
01 | 你想要快速理解OKR吗?看这篇文章就够了 越来越火的 OKR 究竟是什么? OKR 是一款目标管理工具,它由 Objectives(目标)和 Key Results(关键结果)两部分构成。同时,OKR 也被称为“目标与关键结果工作法”,简称为“OKR 工作法”。OKR 是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物,它起源于 Intel,发展于 Google。
可以把 OKR 中的 O 想象成一个你想要去的最终目的地,它时刻为你指明前进的方向,此外,可以把 KR 想象成一个带有距离标记的路标,它时刻告诉你距离目的地还有多远。
OKR 是一种融入了人性的科学管理框架。OKR 绝不是一款简单的目标管理工具,它充满了人性和智慧。
你为什么需要 OKR? OKR 使方向更加聚焦 OKR 恰恰能够解决短期目标的实现问题,让目标更加聚焦,让行动脚踏实地,通过完成 KR 从而实现 O,这也正是 OKR 的基本原理。
为了让目标更加聚焦,因此在制定 O 的时候就需要考虑“做减法”,不要贪多求广,在资源有限的前提下,我们只有集中优势“兵力”,才能逐个歼灭“敌人”。
OKR 使沟通更加透明 《孙子兵法》云“上下同欲者胜”。
CEO 首先制定“公司 OKR”,即组织目标,并将组织目标与部门负责人沟通。
部门负责人再去制定“部门 OKR”,即团队目标,并将团队目标与组织目标对齐,与 CEO 确认后再与员工沟通。
各个员工充分理解了团队目标后,再去制定自己的“员工 OKR”,即个人目标,并将个人目标与团队目标对齐,并与团队负责人确认。
OKR 使激励更加有效 除了金钱等物质激励以外,最有效的激励方式莫过于“成长”和“认可”,而且精神激励往往比物质激励产生的激励效果更持久。
如何更有效地使用 OKR? 对于 O,你需要做到以下三点:
方向明确:目标不能太抽象,也不能含混不清,要让每个人都能看得懂。
目标对齐:下级要对齐上级的目标,即向上对齐,平级还要相互对齐,即水平对齐。
时间限制:目标需要有时间边界,不能遥遥无期,而且时间边界要恰到好处。
对于 KR,你同样需要做到三点:
有挑战性:关键结果要有挑战性,拒绝平庸,拒绝不切实际,要做到“跳一跳,就能够得着”。
容易度量:无法度量的关键结果是没有任何意义的,宁可抛弃。
不是任务:关键结果需要对目标产生直接影响,它不是日常任务,也不是行动计划。
Talk和Code同等重要 Talk is cheap,show me the code.
有效的沟通是事业成功的必要条件。不管你的目标是成为一名卓越的管理者,还是成为某个领域的技术牛人,你都应该提高自己的沟通能力。
沟通的原理和问题 沟通是指运用语言、文字或一些特定的非语言行为(面部表情、肢体动作等),把自己的想法、要求、信息等内容传递给对方。
约定术语
反馈确认
达成共识
沟通阻碍和应对方法 信息不准确 在沟通之前,首先要想清楚沟通的目的是什么,然后整理自己的措辞。
沟通就是要来来回回的确认。
沟通效率的关键不在于快,而是准确!
信息太多 不要绕弯子,有话直说,这是最高效的沟通方式。这既是对对方的一种信任,也是一种对自己的尊重。这样沟通,事情往往能得到更好的解决。
没有交互 找到对方的兴趣点,降低表达自己真实想法的门槛,培养让大家畅所欲言的自由环境,把自己的答案变成问题,让其它人有参与感,这样才可能有好的沟通,也能够有好的结果。
表达方式 沟通中有两个非常重要的因素,一是沟通的内容,二就是表达方式和态度。
二手信息 到信息的源头,向当事人去求证,会让这个世界更加和谐,也会让你变得更有智慧。
信道被黑 在面对负面信息的时候,最好的方式不是隐瞒,而是公开以及给出解决方案。
沟通方式及技巧 尊重 我可以不同意你,但是会捍卫你说话的权利。
赢得对方的尊重需要先尊重对方。
你一定要和对方有观点上的交互,甚至是碰撞。沟通的目的不是为了附和对方,而是产生一种更完整更全面的认知。
倾听 一定要学会倾听,掌握到更多的信息,因为掌握不了足够的信息就会信息不对称,信息不对称就会做出错误的假设。
倾听其实不仅仅只是听,还要思考,要思考更深层的原因,不要被表象所迷惑,才会有更高效率的沟通,这才有助于你做出正确的决定。
情绪控制 不要过早或者过度打岔和反驳。
求同存异,冷静客观。
切莫在冲动之下,说出很多一些过分或过激的话,因为言语的力量是巨大的,杀伤力有时难以预估。
有时候,我会自己告诫自己,情绪是自己的,不是别人的,不应该被别人 hack 了。
沟通技巧 引起对方的兴趣
直达主题,强化观点
确定自己的目标,学会抓重点,知道自己要什么和不要什么,这样你要的才会更鲜明。当一些事情变得简明和鲜明起来时,你才会表现出有力量的观点和话语。而这些被强化过的观点和话语,只需要一句,就会在对方脑子里形成一个小爆点,要么击中了对方的软处(扎心),要么会让对方产生深度思考。
基于数据和事实
沟通技术 逻辑 在逻辑层面说服对方,是一种非常高级的手段。
信息 信息要全面、准确。
重点提一下 X/Y 问题。
维度 能够站在更高的维度来沟通是我们需要努力的目标。
如果站在客户的角度,最好用高维度。但如果站在技术细节的角度,这是低维度。
高维度容易拉拢对方,而在低维度更容易说服对方。
共同 共情,共享,共利,共识以及换位思考。
寻找共同的过程就是化“敌”为“友”的过程,帮助大家在共赢的大思路和环境下,共同思考问题的解,从而实现高效沟通。
三本书 无论干什么,你一定要有一个非常犀利的观点,也就是金句。
推荐你看三本书《清醒思考的艺术》、《简单逻辑学》和《重来》。
好老板要善于提问 引导 管理者要学会问问题,问员工怎样做。