我的 2019 在 2018 年底,我写了 “2019 年度计划” 对 2019 年做了一个简单的规划。2019 年如白驹过隙,稍纵即逝。又到一年年底,现在对这一年做一个总结。
虽然这一年,我一直在意有这么一个计划,但是从来没有认真总结反思过。为了回顾一下,刚刚又打开计划去看,生活才发现过得如此苍白无力。抛开计划,按时间顺序,从头到尾,随意来说吧。
读书 今年读了几本书:
《小岛经济学》
《小王子(英文版)》
《未来世界的幸存者》
《白夜行》
《教父》
《远见》
《如何阅读一本书?》
《文明之光(第一册)》
《基督山伯爵》
《Kubernetes in Action》
《富爸爸穷爸爸》
《巴菲特与索罗斯的投资习惯》
《幸福的方法》
《魔鬼聊天术》
《拆掉思维里的墙》
挑选几本来简单说说吧。
《小岛经济学》 《小岛经济学》是今年读完的第一本书,也算是去年留下的一个尾巴。奥地利经济学派主张政府不干预的观点。这本书简单描述了经济发展的过程,从莽荒时代,手工作业开始,逐步引入工具,提高生产力;随着生产力的提升,人口的增多,经济活动增多,开始物物交换;从物物交换过渡到货币交易,然后银行业兴起;生产力再次提高,以及货币的增加,投资也成为必要,资本市场应运而生;随着地区优势的凸显,资源整合也势在必行,接着发展起了跨国贸易,换汇成为必要,汇率也就被引入进来;随着资本市场的繁荣,埋藏的地雷被引爆,通货膨胀,货币贬值,资本市场崩溃,社会进入大萧条,然后重置继续发展……
整个过程完整而清晰,犹如亲历过去发展的波澜壮阔。作为一本经济学入门教程还是很赞的。最近开始看曼昆的《经济学原理》,再来看这本书,真的只能是入门。也许智商不够用,也许对经济学的知识了解得过于浅薄,当经济发展到引入汇率之后,后面的发展过程理解的就不是很透彻了。等看一下金融的书,结合起来,希望能更好地理解。
《未来世界的幸存者》 在年初看完的这本书,看完后震撼很大。把当时的读后感直接贴到这里作为总结吧。
作者站在一个技术人员的角度,去思考技术如何改变世界?未来会是什么样子?
作者的思考和我的思考结果是一样的:
技术的快速发展,机器必定完成大部分重复性劳动,使得大部分劳动者被取代。
大部分人必定只能找到低端工作,工资仅够温饱。
贫富分化将越来越严重,而且会世袭,穷人毫无翻身的可能。
科技发展的结果,我自己感觉是喜忧参半:
作为一名IT从业者,真正在用技术改变这个世界,带给大家更多的便利,这是百年难得一遇的机遇,生在这个伟大的时代,能参与这个伟大的浪潮之中,可以用自己的双手去推动世界的改变,何其幸哉!
同时,技术带给人们的便利真是难以想象,足不出户点餐、购物、约车、娱乐…
但是,也有很多人是不幸的,他们没有一技之长,或者人到中年,却惨遭失业;还有一部分人,或者说大部分生活在底层的人们,因为没有一技之长(仅指不容易被技术取代的技能),也许永无翻身之日,无所事事,惶惶终日。
技术的发展,造成人类事业,伴随而来的可能会是“黑镜第一季第二集”的样子:每人一张床,四周都是显示器,想看什么看什么,什么活也不用干,平时运动挣积分,拿积分再消费…
进一步发展,也许就是《西部世界》,尤其是娱乐业。
人类本身很可能会再进化一步:进化成碳基+硅基的组合体。碳基就是目前的人(也许仅仅只需要保留大脑),硅基就是各种芯片+维持大脑活动的必要设备和机械躯体…
基因改造将带来彻底的不平衡:人类被分为被改造人和原始人。
《远见》 这本书是在刷知乎时,别人推荐的书。就找来看了看。真是相见恨晚!如果在大学毕业时就看到这本书,也许……
简单做个摘录作为总结吧。
本书讲人生的职业生涯分为三个阶段:
第一阶段是强势开局的时候。你在职业上的努力必须着重于为前方的漫长道路挖掘和装备自己。你的学习曲线要比职位、职称更加重要。在这一阶段,要为职业生涯打好基础并建立起良好的早期习惯。
第二阶段是聚焦长板的时候。该阶段的首要目标是寻找自己的甜蜜区,即你所擅长的、所热爱的和这个世界所需要的这三者之间的交集。这个时候你要展现自我,让自己鹤立鸡群,想方设法平稳地走在那条收获最大的职场路径上。你要专注于自己的长板,且大可忽略自己的短板。
第三阶段致力于实现持续的影响力,以及寻找一条可以稳定延续到60多岁甚至70多岁的新的可持续职业道路。你要在第三阶段完成三个关键任务:完成继任计划、保持关联性,以及为自己点燃一团新的职业之火。
用一句话来总结:第一阶段:加添燃料,强势开局; 第二阶段:聚焦长板,达到高点; 第三阶段:优化长尾,持续发挥影响力。
三大职场燃料来源:可迁移技能、有意义的经验和持久的关系。
5个数字,树立正确的职场思维
职业生涯的长度:用62减去你目前的年龄。
精通一项技能所需的时间:要花多少小时才能在某一方面达到“精通”?
40岁之后能赚到的个人财富百分比:在40岁之后,你赚到的钱会占你一生个人财富的百分之多少?大部分人的估计是60%。
社交货币:你有多少社交网络好友?
职场支持者的人数:你认为能在“职业生涯的天堂”里遇到多少人,也就是说有多少人能对你的职业生涯和人生带来真正的变化?
这本书的摘要已经发布出来,感兴趣的小伙伴请移步: 《远见》之读书笔记。
29 | 他们落地 OKR 都失败了,原因出在哪儿? 为何这家初创公司落地 OKR 失败了? 拿 OKR 当 KPI 用,只是通过 OKR 看结果,而忽略了 OKR 执行过程中的跟踪与复盘,最终导致 OKR 没用对,KPI 也没用好。
对于初创公司而言,生存固然重要,但成长也不可忽视,OKR 既能实现目标,又能关注成长。
为何这家传统企业落地 OKR 失败了? 为何这家互联网公司落地 OKR 失败了? 总结 没有充分理解 OKR 的核心概念,更没有真正体会到 OKR 的精髓,容易将 OKR 当 KPI 用。
当正确理解 OKR 后,就应该快速落地,并及时跟踪落地效果,持续收集员工反馈。
OKR 的本质就是简单,所以没必要让 OKR 落地变得复杂,无需与流程和制度相绑定。
30 | 用什么工具,能加强OKR落地效果? OKR 初步落地,用什么工具? 与“表格”相比,我更倾向于“看板”,不是电子看板,而是实体看板,需要将它固定在墙上,而且办公区域内,越多的同事看到它越好。
看板使得 OKR 的价值发挥到了极致。
第一,OKR 看板让文化变得公开透明。
第二,OKR 看板能激励自己努力执行。
第三,OKR 看板能影响他人改变行为。
OKR 看板才是初步落地 OKR 的必备神器。
OKR 初见成效,用什么工具? 每周工作结束后,在公司范围内发布“OKR 周报”,在周报中列出本周在 OKR 中要完成进度的人和事,写得越具体越好。
15 | 技术团队真的是“成本中心”吗?如何改变这一现状? 如何体现技术团队的价值? 要回答技术团队如何产生价值的问题,首先要让同事们知道工程师们每天到底在做什么。
除了在技术团队核心工作方面来体现价值以外,你还需要在日常的项目中体现技术团队的价值。
如何使用 OKR 体现项目价值? Why:为何我们要做这个项目,这个项目主要是为了解决什么问题?
What:对于项目所解决的问题而言,它所能产生的价值到底有多大?
How:项目上线后,是否能够有效地去验证项目的价值?如何验证?
技术团队所交付项目的价值。
如何持续地体现技术团队价值? 不要告诉工程师们应该做些什么,更不要告诉他们应该怎么去做,而要告诉他们为什么要做。
O 的完成率是其下每个 KR 完成率的平均值。
对于曾经做过的项目所产生的价值,你还需要阶段性地向你的上级领导汇报,从而建立领导和你之间的信任,这同样也能体现技术团队的价值。
总结 一些技巧:
项目 OKR 无需你一个人来制定,你需要与协作伙伴们共同来完成。
通过“引导式”提问方法,让你的伙伴们认可通过 OKR 来验证项目价值的方法。
持续体现技术团队价值,通过定期向大家同步项目 OKR 完成率,这个方法值得尝试。
16 | 大家都说“向上管理”很重要,你想学一些“套路”吗? 向下管理指的是管理自己的团队等; 向上管理指的是与自己的领导有效沟通; 横向管理指的是与自己的跨部门同事进行工作协同。
向上管理,到底管理的是什么? 问题 为何与自己的领导一言不合,就会选择离职呢?其根本原因还是在于自己和领导之间的沟通出现了问题。
实质 向上管理,管理的其实是领导对你的期望。
难点 员工想要的是更深层次理解领导的想法和要求,领导想要的是让员工能尽可能地按照自己的想法和要求去执行。
如何让双方的沟通变得更加有效? 案例展示 老板参加阿里回来,要求996。
案例分析 如果你现在已经掌握了 OKR 使用方法,那么就能将其上升到“OKR 思维”层面了,建立与领导之间的有效沟通,从而实现向上管理。
如何使用“OKR 思维”进行向上管理? OKR 应该是一种思维,当你需要进行向上管理时,OKR 是你和领导的“共同语言”。
总结 做一名“被领导者”,需要发挥自己的智慧,充分挖掘出领导对你的期望。
产品经理管理的是用户对产品的期望,你需要管理的是领导对你的期望。
OKR 是一种管理思维,只要双方认可 OKR 的价值,就能快速达成共识。
17 | 跨部门协同费劲,沟通效率低,如何粉碎“部门墙”? 企业内部之间存在一堵无形的“墙”,它阻碍着跨部门协同,阻碍着各部门之间信息传递和工作交流,我们称这堵墙为“部门墙”,正是由于“部门墙”的产生,才导致公司缺乏执行效率,战略无法迅速落地。
08 | 如何轻松制定OKR?方法原来如此简单 你制定的 O 对不对? O 是 OKR 中“What”的层面,它解决了“做什么”的问题。
O 最核心的特性就一定在于它对组织、团队、个人所能提供的价值上:
对于组织目标而言,当一位 CEO 制定组织目标时,他需要结合企业战略规划来制定 OKR,他所制定的 O 就必须具备商业价值。
如果你是团队负责人,那么你一定要考虑:怎样的 O 能帮助你的团队产生价值。
综上所述,在制定 O 时,你需要注意以下三条核心原则:
O 要有实际价值,你要深度思考。
O 要能激励人心,你要善于表达。
O 要短期可实现,你要脚踏实地。
分享三条注意事项:
O 尽可能要以动词形式开头。例如:打造……、建设……、实现……。
O 用通俗易懂的语言来表达。一定不要写一些自认为“高大上”的词汇,除非大家理解上都可以达成一致。
O 最好能附上一句目标描述。建议为 O 增加一句话描述,就“为何我要写这个目标?”这一问题,来向大家讲解。
你制定的 KR 好不好? KR 是针对 OKR 中“How”的层面,它解决了具体“怎么做”的问题。
具体数字
数字范围
“里程碑”事件
不得不承认一个事实:恰到好处制定 KR 这件事本身就有一定挑战性。我的建议是,制定 KR 的挑战,你跳一跳就能够得着,后面再不断给自己提更高的要求。
关于制定 KR,你需要遵循的三条核心原则,我按照重要程度依次列出来:
KR 要支撑目标,需要与 O 直接关联。
KR 用数据说话,需要通过数据去度量。
KR 具备挑战性,难易度设置需要恰到好处。
除了 KR 制定的三条核心原则以外,我也想告诉你关于 KR 的三点注意事项:
01 | 你想要快速理解OKR吗?看这篇文章就够了 越来越火的 OKR 究竟是什么? OKR 是一款目标管理工具,它由 Objectives(目标)和 Key Results(关键结果)两部分构成。同时,OKR 也被称为“目标与关键结果工作法”,简称为“OKR 工作法”。OKR 是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物,它起源于 Intel,发展于 Google。
可以把 OKR 中的 O 想象成一个你想要去的最终目的地,它时刻为你指明前进的方向,此外,可以把 KR 想象成一个带有距离标记的路标,它时刻告诉你距离目的地还有多远。
OKR 是一种融入了人性的科学管理框架。OKR 绝不是一款简单的目标管理工具,它充满了人性和智慧。
你为什么需要 OKR? OKR 使方向更加聚焦 OKR 恰恰能够解决短期目标的实现问题,让目标更加聚焦,让行动脚踏实地,通过完成 KR 从而实现 O,这也正是 OKR 的基本原理。
为了让目标更加聚焦,因此在制定 O 的时候就需要考虑“做减法”,不要贪多求广,在资源有限的前提下,我们只有集中优势“兵力”,才能逐个歼灭“敌人”。
OKR 使沟通更加透明 《孙子兵法》云“上下同欲者胜”。
CEO 首先制定“公司 OKR”,即组织目标,并将组织目标与部门负责人沟通。
部门负责人再去制定“部门 OKR”,即团队目标,并将团队目标与组织目标对齐,与 CEO 确认后再与员工沟通。
各个员工充分理解了团队目标后,再去制定自己的“员工 OKR”,即个人目标,并将个人目标与团队目标对齐,并与团队负责人确认。
OKR 使激励更加有效 除了金钱等物质激励以外,最有效的激励方式莫过于“成长”和“认可”,而且精神激励往往比物质激励产生的激励效果更持久。
如何更有效地使用 OKR? 对于 O,你需要做到以下三点:
方向明确:目标不能太抽象,也不能含混不清,要让每个人都能看得懂。
目标对齐:下级要对齐上级的目标,即向上对齐,平级还要相互对齐,即水平对齐。
时间限制:目标需要有时间边界,不能遥遥无期,而且时间边界要恰到好处。
对于 KR,你同样需要做到三点:
有挑战性:关键结果要有挑战性,拒绝平庸,拒绝不切实际,要做到“跳一跳,就能够得着”。
容易度量:无法度量的关键结果是没有任何意义的,宁可抛弃。
不是任务:关键结果需要对目标产生直接影响,它不是日常任务,也不是行动计划。